最強のチームビルディング式働き方改革
運営メンバーの鈴木です。
お客様の会社で、
新しく管理職になった方向けに
自社の評価制度について学んでいただく
勉強会を開きました。
最後の振り返りでは
「仕組みがよくわかりました」
「あぁ、やっぱりこれは
制度を変えていかないとまずいなぁ
というのもわかりました」
「テレワークにもなったことだし、
見直していきたいなぁと思います」
といった言葉も出てきて、
zoomの画面越しですが、
みなさん満足そうです。
やってよかったなぁ、
と思いました。
でも、
ちょっと引っかかることがあります。
最後に社長が締めの言葉で、
「これまでやってきた制度に問題が
あるというわけではなくて、
より改善するということで、
これから一緒に、
よくしていきましょう」
と、やんわり管理職をたしなめて
おられました。
そう、私もそこ、つまり
「テレワークだから評価制度を
見直さなきゃいけない」
というところが
引っかかっていたんです。
この評価制度の作成には
私も関与しているのですが、
年数がたって、
使い方のルールがあいまいに
なっているのは確かです。
でも、だからといって
今の制度はダメだと
簡単に決めつけることはできません。
なにより気になるのは
テレワークでは使えないのが当然、
という考え方です。
使えないということは
働き方が出社でなくテレワークになると
評価項目として使えなくなるものが出てくる
ということです。
その業務をやっているかどうかが
テレワークではプロセスが見えない、
だから、変えよう！という論理です。
しかし、本当にそうでしょうか？
あえて意地悪な目線で言えば、
今までは見えていたのでしょうか？
現代の上司は忙しく、
プレイングマネージャーがほとんどです。
物理的に考えても、
いつも社内にいるわけではありませんから、
そうそう部下を観察できてはいません。
その中でも評価はしてきました。
そんな状況で
「自分は部下をちゃんと
見られているんだろうか」
という不安や疑問を
抱えていた上司は少なくないでしょう。
今、働き方が変わり、
評価項目を見直したいと思うのは、
テレワーク以前からの評価が
うまくいっていなかったことが
顕在化したに過ぎない
と私は感じています。
すべてではないかもしれませんが、
テレワークを言い訳にしていては
作り直してもうまくいきません。
昨年の緊急事態宣言以降、
テレワークに取り組んできた会社は、
テレワークになったからといって
取り組む仕事内容が変わったわけでは
ないでしょう。
だとすれば評価項目について
テレワークだから現状のものは使えない、
と決めつけるのは得策ではありません。
うまくいかないのはテレワークのせい
という単純な話ではないからです。
新型コロナウイルスに振り回されて、
昨年の評価は緊急措置で対応した会社が
私の関与先でも多かったです。
今年は、コロナウイルスの影響を
織り込み済みとして
社員の評価をして、
その結果、業績を上向かせたいと
思っています。
テレワークだから評価項目を見直す
という行動をとる前に、
本当に今の評価方法は使えないのかを
考えてみてください。
今の評価項目をどう活かせばよいか、
と考えてほしいのです。
まったく評価項目を変えてしまわなくても、
運用方法を変えれば十分機能する
ということがあると思うんです。
たとえば
「会計のABC表(仮名称)の作成スピードが速い」
という評価項目について、
これまでなら３か月以内にできる
という目標設定をしていたならば、
ABC表の完成までの過程を細かく分けて、
そのそれぞれの業務について
〇日という期限を設けて
上司と部下で互いに管理すれば、
プロセスは見えるわけです。
上司はなにも、“目”で作業状況を
見ることだけが“プロセスを見る”
ことではないということです。
評価制度や方法を見直すなら、
現状の何が原因で変えなければならないのか、
しっかり見定めてから取り組むことが
大事だと私は考えています。
※この記事は過去のメルマガ記事の一部を転載したものです。
